La promulgaci\u00f3n del estado de alarma a trav\u00e9s del Real Decreto 463\/2020, de 14 de marzo, afecta tambi\u00e9n al \u00e1mbito social y por ello, se ha promulgado el RDL 8\/2020, de 17 de marzo<\/a>, que recoge las medidas laborales aplicables mientras dure esta situaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n A continuaci\u00f3n, me ocupar\u00e9 de tres aspectos: la calificaci\u00f3n normativa de las medidas gubernativas adoptadas, la posici\u00f3n en que quedan los trabajadores y empresarios que no resultan directamente afectados por el estado de alarma y las particularidades en materia de conciliaci\u00f3n de la vida personal, laboral y familiar.<\/p>\n\n\n\n La medida que tiene una incidencia m\u00e1s gravosa contra la actividad empresarial se encuentra en el art\u00edculo 10 RD 463\/2020<\/a> que suspende la actividad del grueso de los comercios minoristas, centros culturales y de ocio, as\u00ed como de actividades de hosteler\u00eda, restauraci\u00f3n, y tantos otros que figuran en el Anexo de tal norma.<\/p>\n\n\n\n El car\u00e1cter sobrevenido de una actuaci\u00f3n de la autoridad cuyo cumplimiento por parte del empleador le obliga a la adopci\u00f3n de ciertas medidas laborales se configura en nuestro ordenamiento jur\u00eddico como una situaci\u00f3n de factum principis<\/em><\/a> equiparable a fuerza mayor. En nuestro caso, la suspensi\u00f3n forzosa de la actividad empresarial por la promulgaci\u00f3n del estado de alarma encaja perfectamente con tal situaci\u00f3n (art. 22.1 del RDL 8\/2020<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Ahora bien, esta calificaci\u00f3n se extiende tambi\u00e9n a aquellas medidas empresariales que tengan una causa directa e inmediata en la actuaci\u00f3n normativa y todas aquellas que vengan motivadas, aunque sea indirectamente por el estado de alarma. As\u00ed, por ejemplo, se hace referencia a \u201c[\u2026] restricciones en el transporte p\u00fablico y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercanc\u00edas, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad<\/em> [\u2026]\u201d. El legislador, en fin, ha pretendido as\u00ed ofrecer seguridad jur\u00eddica en una situaci\u00f3n de gran incertidumbre.<\/p>\n\n\n\n Dado el car\u00e1cter temporal del estado de alarma, esta situaci\u00f3n de fuerza mayor habilitar\u00e1 \u00fanicamente a la adopci\u00f3n de medidas laborales que tengan car\u00e1cter provisional. As\u00ed, se permitir\u00e1 al empleador acudir al procedimiento previsto en el art\u00edculo 47.3 ET (en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 45.1.i ET), de suspensi\u00f3n temporal de los contratos de trabajo y reducci\u00f3n temporal de jornada<\/strong>, pero no aplicar otras medidas m\u00e1s gravosas, como pudiera ser la extinci\u00f3n contractual por fuerza mayor, prevista en el art\u00edculo 49.1.h ET en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 51.7 del mismo texto normativo. As\u00ed las cosas, cualquier actuaci\u00f3n empresarial que opte por otras medidas de reestructuraci\u00f3n (pi\u00e9nsese, por ejemplo, en un despido objetivo o disciplinario) deber\u00e1n considerarse improcedentes por falta de causa. Si el legislador opta por una v\u00eda de reestructuraci\u00f3n empresarial con tal nivel de concreci\u00f3n, otras no podr\u00e1n ampararse en la fuerza mayor. Ello no implica que de la emergencia sanitaria puedan surgir necesidades empresariales que necesiten de otras medidas de reestructuraci\u00f3n, pero estas causas ser\u00e1n diferentes a las conectadas de forma directa o indirecta con las medidas gubernativas implantadas a trav\u00e9s del RD 463\/2020. As\u00ed lo reconoce impl\u00edcitamente el propio art\u00edculo 23 RDL 8\/2020, por lo que queda la puerta abierta a que, en estos casos, se pueda acudir a estas medidas o incluso, en su caso, a otras posibilidades abiertas con car\u00e1cter general en la normativa laboral.<\/p>\n\n\n\n Como es sabido el procedimiento de suspensi\u00f3n de contratos o reducci\u00f3n de jornada <\/strong>por fuerza mayor requiere, en cierta medida, la intervenci\u00f3n de la administraci\u00f3n laboral<\/strong> que ha de constatar la existencia de la fuerza mayor. Pues bien, en el art\u00edculo 1.3 del RDL reci\u00e9n aprobado se simplifican los requisitos procedimentales previstos con car\u00e1cter general en la normativa laboral, habida cuenta de que (i) la autoridad laboral puede resolver sin necesidad de evacuar informe de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, informe que tendr\u00e1 car\u00e1cter potestativo y no preceptivo; y (ii) no se prev\u00e9 la llamada a audiencia de terceros en caso de ser precisa la constataci\u00f3n de ciertos hechos relevantes para el objeto de la resoluci\u00f3n. El procedimiento consistir\u00e1, en fin, en que el empleador remita la necesaria solicitud a la autoridad laboral y a la representaci\u00f3n de los trabajadores, acompa\u00f1\u00e1ndola del informe que justifique la relaci\u00f3n de causalidad entre las medidas gubernativas y las que \u00e9l pretende implantar en el \u00e1mbito empresarial, y la posterior resoluci\u00f3n por parte de la autoridad laboral. T\u00e9ngase en cuenta, de otro lado, que el RDL mantiene la regla general prevista en la normativa laboral a la hora de considerar la existencia de fuerza mayor desde que \u00e9sta acontece, y no desde la resoluci\u00f3n administrativa.<\/p>\n\n\n\n Desde la perspectiva del trabajador, la suspensi\u00f3n del contrato o reducci\u00f3n de jornada por fuerza mayor abre el derecho a percibir la prestaci\u00f3n por desempleo<\/strong>, toda vez que estas medidas empresariales ponen al trabajador en situaci\u00f3n legal de desempleo, por virtud del art\u00edculo 267.1.b.1 LGSS. Ello implica, en s\u00edntesis, que el trabajador percibir\u00e1 el 70% de su base reguladora durante los 180 primeros d\u00edas, pasando a percibir desde entonces un 50% de la misma, de conformidad con el art\u00edculo 270.2 LGSS. Esta cuant\u00eda se percibir\u00e1, en su caso, de forma proporcional a la reducci\u00f3n de jornada sufrida.<\/p>\n\n\n\n Con el fin de aumentar la cobertura de la prestaci\u00f3n de desempleo que resulte de la declaraci\u00f3n del estado de alarma, el art\u00edculo 25.1 del RDL 8\/2020 reduce o elimina los requisitos legales ordinarios para tener derecho a la prestaci\u00f3n. As\u00ed, se elimina la necesidad de que el trabajador haya cumplido el periodo de carencia previsto con car\u00e1cter general en el art\u00edculo 266.b LGSS (haber cotizado durante 360 d\u00edas en los 6 a\u00f1os anteriores al momento de quedar desempleado art. 269.1 LGSS). Adem\u00e1s, se prev\u00e9 que el tiempo transcurrido en situaci\u00f3n de desempleo no consuma la prestaci\u00f3n acumulada, de tal suerte que cuando el trabajador vuelva a quedar desempleado su derecho no se vea minorado por el tiempo que ha pasado en esta situaci\u00f3n temporal resultado de la declaraci\u00f3n de estado de alarma. T\u00e9ngase en cuenta, en suma, que con car\u00e1cter general la prestaci\u00f3n por desempleo percibida en casos de suspensi\u00f3n temporal o reducci\u00f3n de jornada lleva aparejada la obligaci\u00f3n empresarial de continuar cotizando a la Seguridad Social en la parte que le correspondiera como si el trabajador continuara trabajando (art. 273.2 LGSS). Pues bien, esta obligaci\u00f3n se suprime por el art\u00edculo 24 RDL 8\/2020, equiparando las situaciones derivadas del COVID-19 a una prestaci\u00f3n por desempleo ordinaria, de tal suerte que corresponder\u00e1 a la entidad gestora cotizar por tal concepto<\/strong>, exonerando al empleador de tal carga y pasando a asumirla \u00edntegramente el Estado. Para ello, la empresa deber\u00e1 comunicar a la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social el periodo temporal de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada y los trabajadores afectados por la medida.<\/p>\n\n\n\n Del juego combinado de estos mecanismos de protecci\u00f3n, exonerado el empresario de la obligaci\u00f3n de cotizar y percibiendo el trabajador prestaci\u00f3n por desempleo, el grueso de la carga econ\u00f3mica derivada de la emergencia sanitaria pasa a cargo del Estado, si bien los trabajadores realizan tambi\u00e9n un sacrificio importante al ver reducidos sus ingresos en un 30% como m\u00ednimo, aunque de forma general tal sacrificio se ve compensado suprimiendo algunos requisitos que dejar\u00edan a ciertos empleados sin prestaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n En cuanto a las empresas y trabajadores cuya actividad no se ve afectada por las medidas gubernativas, el contrato de trabajo no sufre modificaciones por la entrada en vigor del RD 463\/2020 pero puede sufrirlas como consecuencia de la situaci\u00f3n de especial sensibilidad sanitaria por el coronavirus. As\u00ed, como regla general, los trabajadores deber\u00e1n continuar prestando sus servicios de forma ordinaria, pero se abren diferentes posibilidades por aplicaci\u00f3n de la normativa de prevenci\u00f3n de riesgos laborales<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n En efecto, en principio el trabajador tiene la obligaci\u00f3n de continuar trabajando, pero el empleador tiene el deber gen\u00e9rico de prevenir todo riesgo a la salud que pudieran sufrir los empleados, poniendo todos los medios para evitarlo, como pudiera ser establecer un protocolo de actuaci\u00f3n para el trabajo durante este tiempo o dotar a sus empleados de los medios necesarios para evitar el contagio, como gel desinfectante o indumentaria que impida la transmisi\u00f3n del virus (art. 14 LPRL). El incumplimiento de estas obligaciones puede conducir, incluso, a la suspensi\u00f3n temporal de la actividad empresarial previa constataci\u00f3n de tal incumplimiento por parte de las autoridades competentes, de conformidad con el art\u00edculo 53 LPRL. De hecho, a la vista de las circunstancias concurrentes, adquiere una especial relevancia el art\u00edculo 21 LPRL en lo tocante a la constataci\u00f3n de un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores. Si no se establecieran las medidas de prevenci\u00f3n adecuadas, o bien \u00e9stas fueran insuficientes a la luz de la naturaleza de la actividad laboral desempe\u00f1ada, el empresario deber\u00e1 suspender de inmediato la actividad empresarial<\/strong>. En caso de no hacerlo, el apartado segundo del antedicho art\u00edculo permite que sean los propios trabajadores quienes interrumpan la actividad y abandonen el lugar de trabajo, sin que puedan sufrir perjuicios en su situaci\u00f3n laboral salvo que hayan obrado de mala fe o hayan actuado con negligencia grave.<\/p>\n\n\n\n Como manifestaci\u00f3n de esta obligaci\u00f3n gen\u00e9rica de velar por la protecci\u00f3n de la salud de los trabajadores, ha cobrado una importancia especial el trabajo a distancia<\/strong>, dada su capacidad para mantener inalterado el inter\u00e9s empresarial. Precisamente, ello es lo que le ha valido el car\u00e1cter de medida prioritaria a adoptar siempre que fuera posible, tal como consagra el precepto que da origen al contenido laboral del RDL 8\/2020: su art\u00edculo 5. Con car\u00e1cter general, el trabajo a distancia no se trata m\u00e1s que de una modalidad de prestaci\u00f3n del servicio en el domicilio del trabajador, que no afecta al resto de las condiciones de trabajo. Esta modalidad de trabajo se implanta mediante acuerdo entre empresa y trabajador (art. 13 ET), si bien en las circunstancias de emergencia actuales el precepto favorece los acuerdos para trabajar a distancia, habida cuenta de que no ser\u00e1 necesaria la evaluaci\u00f3n de riesgos que con car\u00e1cter general se precisa para prestar servicios de forma telem\u00e1tica, bastando la mera cumplimentaci\u00f3n de una autoevaluaci\u00f3n por parte del trabajador (en lo tocante a los riesgos laborales que pudiera sufrir por trabajar en su domicilio).<\/p>\n\n\n\n N\u00f3tese, con todo, que si bien el trabajo a distancia debe pactarse de com\u00fan acuerdo entre empresarios y trabajadores, en el reci\u00e9n aprobado RDL se configura tambi\u00e9n como un derecho individual del trabajador en los t\u00e9rminos que referiremos a continuaci\u00f3n. Habr\u00e1, en consecuencia, una doble v\u00eda para acceder a tal modalidad de prestaci\u00f3n del servicio, si bien en todo caso deber\u00e1 cumplimentarse la autoevaluaci\u00f3n del trabajador, por ser exigencia derivada de la normativa de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, adaptada, eso s\u00ed, a lo excepcional de la situaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Para finalizar, el art\u00edculo 6 del RDL 8\/2020 establece algunas medidas para que los trabajadores puedan cumplir con las obligaciones familiares derivadas de la promulgaci\u00f3n de las medidas gubernativas adoptadas.<\/p>\n\n\n\n En primer lugar, permite la adaptaci\u00f3n de la jornada laboral<\/strong> del trabajador cuando acredite que debe hacerse cargo del c\u00f3nyuge, pareja de hecho, o un pariente hasta el segundo grado de consanguinidad que precise de cuidados familiares como consecuencia del COVID-19<\/strong>. Si bien se trata de una medida prevista con car\u00e1cter general en el art\u00edculo 34.8 ET, la particularidad del texto consagrado en el RDL consiste en que adapta tal instrumento jur\u00eddico a la situaci\u00f3n de excepci\u00f3n que se vive. En consecuencia, teniendo presente que la eventual negativa empresarial a la adaptaci\u00f3n de jornada supondr\u00eda un obst\u00e1culo inevitable a la efectividad del derecho reconocido, el RDL introduce una presunci\u00f3n mediante la cual la solicitud del trabajador se considerar\u00e1 justificada,<\/strong> razonable y proporcionada salvo prueba en contrario, a efectos de su validez (sin eliminar, eso s\u00ed, la posterior revisi\u00f3n judicial).<\/p>\n\n\n\n Con todo, resulta destacable la dudosa t\u00e9cnica legislativa que el texto introduce en este punto, toda vez que considera \u201cadaptaci\u00f3n de jornada\u201d la eventual modificaci\u00f3n de otras condiciones de trabajo que no sean necesariamente la distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo, siempre que permitan hacer frente a las circunstancias de emergencia sobrevenida. As\u00ed, el propio art\u00edculo 6.3 RDL 8\/2020 afirma que \u201c[la adaptaci\u00f3n de jornada] puede consistir en [\u2026], cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestaci\u00f3n del trabajo, incluyendo la prestaci\u00f3n de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado [\u2026]\u201d.<\/em> Quiz\u00e1 la intenci\u00f3n del legislador fuera configurar estas eventuales modificaciones contractuales como derechos individuales del trabajador que no requirieran pactar con el empleador, lo que aboca a consideraciones de pol\u00edtica legislativa que exceden este breve trabajo. Sin embargo, el hecho de aprovechar la figura de la adaptaci\u00f3n de jornada que ya se configura de este modo a fin de introducir medidas que exceden su \u00e1mbito natural deviene m\u00e1s que discutible t\u00e9cnicamente.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, la configuraci\u00f3n de estos derechos individuales que exceden la mera distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo a la luz del art. 34.8 ET plantea algunas dudas. En primer lugar, respecto al nivel de intensidad que pueden revestir. En efecto, la norma no concreta si estas modificaciones alcanzan \u00fanicamente al ejercicio del poder organizativo unilateral por parte del empleador o pueden ir m\u00e1s all\u00e1. Pi\u00e9nsese, por ejemplo, en un cambio de centro de trabajo a suficiente distancia que se debiera considerar modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, realizar el oportuno procedimiento negociado. Esta \u00faltima posibilidad, a pesar de la limitaci\u00f3n temporal de su ejercicio y de la loable finalidad para la que se ha dise\u00f1ado, quiz\u00e1 pudiera introducir un desequilibrio contractual desmesurado.<\/p>\n\n\n\n En segundo lugar, tambi\u00e9n se plantean dudas respecto a la forma de ejercicio de tales derechos individuales, ante el silencio que guarda la norma. Parece, sin embargo, que la voluntad del legislador ha sido mantener el mismo modo de ejercicio que el previsto con car\u00e1cter general para la adaptaci\u00f3n de jornada: solicitud individual por parte del trabajador revestida de presunci\u00f3n de justificaci\u00f3n, certeza y proporcionalidad, revisable judicialmente.<\/p>\n\n\n\n De otro lado, el RDL 8\/2020 tambi\u00e9n prev\u00e9 que el trabajador pueda solicitar una reducci\u00f3n de jornada no retribuida con reducci\u00f3n proporcional de salario, de conformidad con lo previsto en los art\u00edculos 37.6 y 37.7 ET. La particularidad del texto reci\u00e9n promulgado es que tal reducci\u00f3n puede llegar incluso al 100% de la jornada y requiere de un preaviso de 24 horas \u00fanicamente. N\u00f3tese que la propia Exposici\u00f3n de Motivos del RDL se\u00f1ala el car\u00e1cter m\u00e1s favorable de la adaptaci\u00f3n de jornada y pretende privilegiarla por encima de la reducci\u00f3n de jornada, lo cual justifica su regulaci\u00f3n especialmente beneficiosa para el trabajador.<\/p>\n\n\n\n Situaciones excepcionales requieren medidas de excepci\u00f3n. Ante una paralizaci\u00f3n de la actividad econ\u00f3mica sin precedentes la promulgaci\u00f3n de medidas ad hoc<\/em> para evitar consecuencias indeseables en nuestro sistema de relaciones laborales resulta bienvenida. Lo m\u00e1s relevante es traspasar al Estado las consecuencias econ\u00f3micas de la declaraci\u00f3n del estado de alarma y la adopci\u00f3n de las medidas administrativas correspondientes a trav\u00e9s del abono de prestaciones por desempleo \u201ca\u00f1adidas\u201d a las que corresponden en situaciones ordinarias al trabajador. De forma tangencial, eso s\u00ed, el coste de estas medidas tambi\u00e9n lo sufre el trabajador viendo reducidos en un, como m\u00ednimo, 30% sus ingresos, si bien ello queda compensado con la ampliaci\u00f3n del alcance subjetivo de la protecci\u00f3n a trav\u00e9s de la supresi\u00f3n del periodo de carencia y el car\u00e1cter independiente de la prestaci\u00f3n respecto a otras que se puedan percibir en el futuro. Resta por ver si la articulaci\u00f3n jur\u00eddica de esta consecuencia (la suspensi\u00f3n temporal del contrato o reducci\u00f3n de jornada) se impone de forma mayoritaria en la pr\u00e1ctica, pero el recurso a otras medidas de reestructuraci\u00f3n empresarial se antoja inviable una vez el propio legislador reconduce la actuaci\u00f3n gubernativa a una causa de fuerza mayor temporal.<\/p>\n\n\n\n De otro lado, resalta la sensibilidad legislativa a la situaci\u00f3n de emergencia sanitaria, toda vez que las empresas que no resulten afectadas por la actuaci\u00f3n gubernativa disfrutar\u00e1n de las medidas de flexibilidad necesarias para dar adecuado cumplimiento a la obligaci\u00f3n de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores, lo que redunda, como es evidente, en beneficio de todos los afectados.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Planteamiento La promulgaci\u00f3n del estado de alarma a trav\u00e9s del Real Decreto 463\/2020, de 14 de marzo, afecta tambi\u00e9n al \u00e1mbito social y por ello, se ha promulgado el RDL 8\/2020, de 17 de marzo, que recoge las medidas laborales aplicables mientras dure esta situaci\u00f3n. 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La situaci\u00f3n laboral de las empresas y trabajadores que mantienen su actividad en los t\u00e9rminos preexistentes<\/h2>\n\n\n\n
Adaptaci\u00f3n de la jornada de trabajo y reducci\u00f3n temporal de jornada por necesidades de conciliaci\u00f3n de la vida personal, laboral y familiar<\/h2>\n\n\n\n
Consideraciones finales<\/h2>\n\n\n\n